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Als berufstätige Mutter Stereotypen am Arbeitsplatz hinterfragen und verändern

Danielle

Dobson

Danielle Dobson ist eine kraftvolle Rednerin, die ihr Publikum auf sympathische und einnehmende Weise anspricht. Sie nutzt ihre Wärme, ihre Leidenschaft und ihr Wissen, um Neugierde zu wecken und das Publikum dazu anzuleiten, den Gender Code zu brechen, der auf der gesellschaftlichen Wahrnehmung von Geschlechterrollen in Beziehungen, am Arbeitsplatz und in Gemeinschaften basiert.

Nach über 50 Interviews, Hunderten von Gesprächen, Tausenden von Stunden Forschung und Analyse und einem Buch ist sie die unbestrittene Expertin, wenn es darum geht, wie man den Gender Code umgehen kann, um das Leben, die Arbeit und das Menschsein lohnender zu gestalten.

Danielle ist Autorin des Buches Breaking the Gender Code und wurde in Publikationen in ganz Australien vorgestellt. Ihre Leidenschaft und ihr Engagement, diese Botschaft weiterzugeben und ihr Publikum zu inspirieren, den Gender Code zu knacken und ihren eigenen neu zu schreiben, machen sie zu einer außergewöhnlichen Rednerin.

Erzählen Sie uns von Ihrem Hintergrund

Kennen Sie eines dieser kleinen Kinder, die immer fragen "Warum?". Sie wollen immer mehr wissen und sind so unglaublich neugierig auf die Welt, dass ihr unstillbarer Appetit auf Wahrheit und Wissen einen manchmal in den Wahnsinn treiben kann? Das war bei mir der Fall, und ich habe mir das nie abgewöhnt. Heutzutage gehe ich nur anders damit um. Der Welt und den Menschen in ihr einen Sinn zu geben und sich mit dem Sinn und Zweck hinter allem zu verbinden, ist das Herzstück meiner Arbeit.

Was hat das mit DEI zu tun? Ich bin mit zwei jüngeren Brüdern aufgewachsen, umgeben von männlicher Energie und mit stereotyp männlichen Aktivitäten und Zeitvertreib. Dazu gehörte unter anderem, dass ich im Sommer Cricket, im Winter AFL und so ziemlich jede andere Sportart, die es dazwischen gab, sah und spielte. Ich spielte sogar AFL für meinen örtlichen Verein - damals als einzige Frau im gesamten Verband.

Das Tolle am Sport ist, dass es nicht nur um Fitness geht. Es geht vor allem darum, Stärken und Schwächen zu erkennen, die Teamdynamik zu verstehen, eine Strategie umzusetzen und natürlich alles zu tun, damit die Mannschaft gewinnt.

Da ich in der Welt des Sports "trainiert" wurde und eine stereotype männliche Arbeitsweise habe, war ich bestens gerüstet, um im Finanzwesen in einer von Männern geführten, mehrheitlich männlichen Branche zu arbeiten. Außerdem habe ich aufgrund meiner Einschätzung dessen, was sinnvoll ist, und meiner persönlichen Ziele keine Barrieren oder Einschränkungen aufgrund meines Geschlechts festgestellt. Vielmehr sah ich Herausforderungen, die es zu meistern galt.

Das ist die Linse, durch die ich die Welt damals gesehen habe, aber leider war die Welt nicht so, wie sie war, und spiegelte nicht die Lebenswirklichkeit vieler anderer Menschen wider. Alles änderte sich, als ich Mutter wurde.

Sind Sie auf Hindernisse gestoßen, die Ihrer Meinung nach direkt auf Ihr Geschlecht zurückzuführen sind?

In der einen Woche in einem amerikanischen Unternehmen zu arbeiten und in der nächsten Woche zum ersten Mal Mutter zu sein, war ein ziemlicher Schock. Ich hatte alle wichtigen Bücher über die Schwangerschaft gelesen, aber mein Sohn kam acht Tage zu früh - damit war die Zeit, in der ich die wichtigen Bücher über Elternschaft lesen wollte, vorbei!

Mir wurde ziemlich schnell klar, dass ich lieber zu Hause bei meinem Sohn sein wollte, und ich war in der privilegierten finanziellen Lage, eine Hausfrau zu sein. Das war genau das, wo ich hingehörte, und erfüllte alle meine Vorstellungen von Sinn und Zweck. In meiner Welt war es die am meisten geschätzte Rolle, die ich je hatte. Die Rolle des leitenden Elternteils und Familienchefs.

Obwohl ich persönlich erfüllt war, bekam ich die volle Wucht des Gender Codes zu spüren. Plötzlich wurde ich in der Welt weniger wertgeschätzt. Obwohl ich meine Stärken und Fähigkeiten in Bezug auf Organisation, Prioritätensetzung und Einfühlungsvermögen verfeinerte und neue Fähigkeiten wie Geduld entwickelte, PLUS einen anderen Menschen am Leben zu erhalten - das war nicht das, was andere sahen.

Dies wurde noch deutlicher, als ich nach einer sechsjährigen Abwesenheit wieder in die Welt der bezahlten Arbeit eintrat. Obwohl ich 14 Jahre Erfahrung in der Finanzwelt habe, ein CPA bin und in fünf Ländern in verschiedenen globalen Funktionen gelebt und gearbeitet habe, hatte ich das Gefühl, ständig "beweisen" zu müssen, warum ich es wert bin, in diesem Bereich zu arbeiten.

Aber ich hatte kein Problem damit, weil ich meinen inneren Kompass benutzte und Entscheidungen auf der Grundlage dessen traf, was für mich am wichtigsten war (und ist) - Verbindung, Wachstum und Freiheit.

Bei anderen Frauen ist das jedoch nicht der Fall. Ein großer Teil des Grundes, warum ich auf meiner DEI-Reise an diesem Punkt angelangt bin, ist, dass ich eine Frage beantworten wollte, die mich seit Jahrzehnten verwirrt...

Bei meiner Arbeit mit berufstätigen Frauen (als Personal Trainer, Wellness Coach und Executive Coach) habe ich festgestellt, dass es vielen Frauen nicht möglich war, ihrem Wohlbefinden Priorität einzuräumen, und dass sie sich in einem Spannungsfeld zwischen beruflichem und privatem Erfolg befanden. Sie waren erschöpft, ängstlich und standen vor einem Burnout.

Ich wollte wissen, WARUM? Was steckt hinter dieser Überzeugung? Was hält sie zurück? Und was könnte ich dagegen tun?

Das Interessante daran ist, dass wir oft nicht merken, was wir ertragen. Wir erkennen oft nicht, dass "diese Dinge" unter der Oberfläche, die wir nicht genau benennen können, uns tatsächlich Schmerzen bereiten. Vielleicht sind wir einfach zu beschäftigt, um sie zu erforschen? 

Oder wenn wir es bemerken, setzen wir uns durch und vertrauen darauf, dass wir in der Lage sind, den Stress und Druck zu bewältigen. In der Regel, indem wir härter arbeiten und produktiver sind. Wenn wir jedoch bemerken, dass andere darunter leiden, kann das etwas in uns auslösen, und wir fühlen uns verpflichtet, etwas zu tun, um ihnen zu helfen.

So ist es mir ergangen. Je mehr ich die Geschichten von Frauen in Führungspositionen in einer Reihe von Berufen hörte und je mehr ich mich damit beschäftigte, desto wütender wurde ich über die Ungleichheiten und das Machtgefälle! Es erschien mir alles so ungerecht. Ich wusste nur, dass ich vor nichts zurückschrecken würde, um es zu verstehen und zu ändern.

Was also als Frage begann, entwickelte sich zu einer Mission. Ich wusste, dass ich das, was ich entdeckt hatte, weitergeben musste, weil ich wusste, dass es das Leben so vieler Menschen verändern konnte. Aber es gab einen Preis. Um der Arbeit gerecht zu werden, musste ich meine eigenen wertenden Überzeugungen und unbewussten Vorurteile aufdecken - und dann meine eigenen Überzeugungen in Bezug auf Produktivität und Mutterschaft brechen. Und das tat weh.

Ich entdeckte, dass der Gender Code der Kern vieler Herausforderungen am Arbeitsplatz, in der Familie, in Beziehungen und Gemeinschaften ist. Er ist wie ein gesellschaftlicher Algorithmus. Er hindert jeden einzelnen von uns daran, sein eigenes einzigartiges Potenzial zu entfalten. Wenn man ihn einmal gesehen hat, kann man ihn nicht mehr loswerden UND es gibt kein Zurück mehr.

Welchen Rat würden Sie Personalchefs geben, die ihre DEI-Entwicklung, -Maßnahmen und -Fortschritte verbessern wollen?

Ich würde damit beginnen, einige wichtige Fragen zu stellen:

1. Was signalisieren Sie dem Markt?

2. Was sagt Ihre Stellenanzeige den Menschen, die Sie einstellen WOLLEN?

3. Entstauben Sie die gleiche alte Stellenbeschreibung und stellen sie gleich (oder leicht verändert) vor und erwarten dann, dass sich Andersdenkende bewerben?

4. Sind Sie im Hinblick auf den gesamten Einstellungsprozess integrativ?

5. Gibt es Bereiche, die Sie unter die Lupe nehmen und wirklich auseinandernehmen müssen, um dann kreativer vorzugehen?

6. Fragen Sie, was die Leute wirklich wollen, oder nehmen Sie einfach an, dass Sie die Antwort kennen?

Das Festhalten an dem, was wir kennen, mag vor der Pandemie effektiv gewesen sein, aber dieser Ansatz steht im Widerspruch zu unserer neuen Arbeitswelt und der Einstellung nach echtem Potenzial.

 

Was funktioniert im Moment?

1. Personalverantwortliche, die sich auf das Potenzial konzentrieren, anstatt jede einzelne Fähigkeit oder Erfahrung anzukreuzen.

2. Einstellungsmanager, die Dinge anders angehen und sich von der Ansicht verabschieden, "was in der Vergangenheit für mich funktioniert hat, wird auch jetzt für mich funktionieren, und ich werde an dem festhalten, was ich kenne."

3. HR-Teams und Personalverantwortliche auf die Reise mitnehmen und sie für die Geschehnisse auf dem Markt sensibilisieren. Wie? Nutzen Sie Daten aus zuverlässigen Quellen, um die Zahl der Arbeitsplätze, bestimmte Branchen usw. zu ermitteln - und schulen Sie die Personalverantwortlichen, wie sie diese Daten anwenden können.

4. Konzentration auf das, was man unbedingt haben muss, und nicht auf das, was man lehren kann.

5. Einstellungsleiter, die sich bewusst sind, dass wir es mit dem Unbekannten zu tun haben. Bereiten Sie sich darauf vor, was das bedeutet, und verstehen Sie, dass Fehler gemacht werden - und nehmen Sie sie in Kauf.

6. Kontinuierliche Ermutigung durch die Personalabteilung, die Einstellungsteams und die Führungskräfte für neue Ideen UND die Entwicklung einer Strategie. Halten Sie sich an eine Strategie, die sich an den besten Ergebnissen für das Unternehmen und seine Mitarbeiter orientiert, anstatt über die Schatten zu springen und viele Ideen zu haben.

Lösungen:

1. Wenn Stellen ausgeschrieben werden, sollten die Unternehmen besser sagen, wonach sie suchen. Nicht "das müssen Sie ankreuzen" - sondern wir suchen nach Potenzial in bestimmten Bereichen.

2. Selbstzweifel umgestalten und als Stärke sehen - die Person ist lernfähig und neugierig und sucht nach Lücken. In der Regel wollen Unternehmen nicht das Gegenteil, was zu Arroganz führen kann.

3. Ändern Sie die Herangehensweise an Stellenanzeigen - beginnen Sie damit, die Regeln zu brechen und zu sagen, dass sich das Narrativ geändert hat.

4. Sprechen Sie die Leute auf LinkedIn nach einer Überprüfung an - anstatt vor dem Haus zu stehen und Darts auf die Dartscheibe zu werfen, gehen Sie ins Haus. Ein besserer Weg, um den richtigen Kandidaten dazu zu bringen, die Stellenanzeige zu öffnen.

Gibt es Fälle, in denen Ihnen eine positive DEI-Entwicklung und -Progression in einem Arbeitsumfeld besonders aufgefallen ist?

Einer der besten Ansätze, die ich gesehen habe, ist ein kollektiver Ansatz für die Personalentwicklung. Eine Personalleiterin, mit der ich zusammengearbeitet habe, erzählte, wie sie und ihr Team eine wichtige Rolle bei der Umwandlung eines Transportunternehmens von einer mehrheitlich männlichen Belegschaft in ein Umfeld spielten, das für weibliche Bewerber attraktiver ist (und sie dann auch einstellt).

Sie erreichten dies, indem sie mit einer großen Anzahl von Frauen, die bereits in dem Unternehmen arbeiten, Kontakt aufnahmen und sie um ein Feedback zu ihren traditionellen Stellenanzeigen baten. Sie fragten sie, ob sie wirklich ankamen, wie sie sich insgesamt fühlten und ob sie wirklich glaubten, dass sie für Frauen attraktiv waren.

Sie stellten fest, dass der traditionelle Wortlaut weibliche Bewerber abschreckte. Indem sie den Wortlaut änderten und sich auf die Kernanforderungen beschränkten, konnten sie die Zahl der Bewerberinnen um mehr als 50 % steigern.

 

Was sind die wichtigsten Faktoren der DEI?

Meiner Meinung nach sind die wichtigsten Elemente, um DEI richtig zu machen und nachhaltig zu gestalten:

1. Beginnend mit strategischen, operativen und personellen Zielen, und Ermittlung, wie DEI eine Schlüsselrolle bei der Erreichung dieser Ziele spielen wird.

2. Geben Sie Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens die Möglichkeit, sich in das "Wie" (Richtlinien, Prozesse und Ziele) einzubringen und es zu übernehmen.

3. Sicherstellen, dass die Arbeitsplatz-, Team- und Führungskultur gesund ist und mit Punkt 1 übereinstimmt. Akzeptieren Sie, dass Kultur im Wesentlichen aus einer Reihe von Verhaltensweisen besteht, die auf den "Regeln der Zugehörigkeit" beruhen.

 

Der Erfolg von Entwicklung und Aufstieg hängt davon ab, inwieweit die Führungskräfte im Unternehmen bereit sind, wirklich in ihre Mitarbeiter zu investieren. Nicht nur in die Ausbildung und die Arbeitsabläufe, sondern auch in die Menschen selbst und in das, was ihnen wichtig ist.

Die Menschen spüren schnell, wenn es eine Diskrepanz zwischen den Werten auf einer Seite und den Werten in der Praxis gibt. Selbst wenn sie es nicht aussprechen können, spüren sie die Spannung. Vor allem Menschen, die aufmerksamer sind und einen Integritätssensor haben. Sie werden unglücklich sein und die meisten werden das Unternehmen verlassen.

Wenn Strategien und Prozesse von allen Menschen innerhalb der Organisation mitgestaltet werden, ist dies ein großartiger Weg, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration vorzuleben. Die Menschen haben das Gefühl, dass sie eine Stimme haben und dass sie gehört werden.

Welche Organisationen/Wohltätigkeitsorganisationen würden Sie in Bezug auf DEI-Ressourcen und -Ausbildung empfehlen?

Diversitätsrat von Australien

Agentur für die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz

Australischer Rat für Gleichstellungsfragen

NeuroLeadership-Institut