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Reden wir über Sexualität

Lauren

Wright

Lauren leitet derzeit das Data, Advanced Analytics and Insights Team bei der Lloyds Banking Group. Sie trägt dazu bei, die Unternehmensleistung durch datengestützte Entscheidungen zu verbessern. Lauren ermutigt ihr Team aktiv dazu, mit ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten positive Veränderungen herbeizuführen, sie immer wieder neu zu entdecken und zu innovieren - sie setzt sich für neue Ideen und Technologien ein, die einen echten langfristigen Wert schaffen.

Erzählen Sie uns von Ihrem Hintergrund

Wenn ich in einer Umfrage Kästchen ankreuzen sollte, bin ich eine weiße britische katholische Frau mit nicht sichtbaren Behinderungen, die sich als pansexuell identifiziert. Ich denke, weil meine DEI-Identitäten nicht sichtbar sind, waren viele meiner Erfahrungen (besonders als ich jünger war) damit verbunden, sie nicht zu erwähnen, aus Angst, dass sie sich negativ auf mich auswirken könnten. Diese Ängste waren hauptsächlich auf meine Kindheit und das Mobbing zurückzuführen bzw. auf das, was man in Bezug auf Sprache oder Geschichten über Menschen, die aufgrund ihrer Identität anders behandelt wurden, zu hören bekam. Ich glaube jedoch, dass es einen sehr positiven Einfluss hatte, da es mich mitfühlend und empathisch gemacht hat und ich entschlossen bin, Menschen gleichberechtigt und freundlich zu behandeln, auch wenn ich nicht mit demselben konfrontiert werde.

Ich hatte andere Familienmitglieder mit Behinderungen, aber damals wurden chronische Gesundheitsprobleme noch nicht so gesehen... Es wurde viel mehr Wert darauf gelegt, sichtbar zu sein. Ich denke, das Gleiche gilt in gewissem Maße auch für die Sexualität: Als ich jünger war, war sie in gewisser Weise noch binär, für diejenigen, die nicht gebildet waren. Bisexualität, als die ich mich schon in jungen Jahren identifizierte, bevor ich merkte, dass ich mich auf Pan ausrichtete, wurde von beiden Gemeinschaften als gierig oder unsicher geächtet. Für mich ging es immer um die Person, nicht um ihr Geschlecht oder ihre Identität. Ich hatte schwule Familienmitglieder, die akzeptiert wurden, aber auch eine Sprache, die nicht immer inklusiv war. Sie bezeichneten ihre Partner als "Freunde" und so weiter.  

Sind Sie auf Hindernisse gestoßen, die Ihrer Meinung nach direkt auf Ihre Sexualität zurückzuführen sind?

Ich glaube, ich war mein eigenes größtes Hindernis. Es ist nicht so, dass ich mich jemals dafür geschämt hätte, wer ich bin - ich habe es immer offengelegt, seit ich ein Teenager war. Aber weil es nicht sichtbar ist und ich mich nicht selbst darstellen kann, war ich auch nie wirklich offen. Auch hier kam die Sprache ins Spiel, ich habe immer geschlechtsneutrale Begriffe wie Partner verwendet. Ich bin ziemlich zurückgezogen, so dass mein Arbeits- und mein Privatleben kaum ineinandergreifen. Ich glaube nicht, dass mir damals bewusst war, dass ich diesen Teil meines Lebens absichtlich verbarg.

Welchen Rat würden Sie Personalchefs geben, die ihre DEI-Entwicklung, -Maßnahmen und -Fortschritte verbessern wollen?

Bilden Sie sich weiter und seien Sie offen. Bilden Sie sich weiter, denn die Welt bewegt sich schnell, und Sie müssen mit ihr gehen. Wenn Sie etwas falsch machen, stehen Sie zu diesem Fehler und lernen Sie daraus.

Seien Sie offen, denn je offener Sie sind, desto mehr werden Sie Menschen anziehen, die dasselbe wollen. Es gibt viele Schlagworte und Begriffe, aber wirkliche psychologische Sicherheit entsteht dadurch, dass die Führungspersönlichkeiten sich öffnen, authentisch sind, und das bedeutet manchmal, verletzlich zu sein. Ich kann Ihnen gar nicht sagen, wie viele Gespräche ich schon geführt habe, die nicht zustande gekommen wären, wenn ich mich nicht zuerst über mich selbst geäußert hätte. Die meisten Menschen wollen sie selbst sein - es fühlt sich nur nicht immer so an, als sei die Arbeit ein Ort, an dem man das sein kann. Das können wir nur ändern, indem wir mit den Menschen reden und sie als Individuen behandeln, denn jeder hat eine andere Geschichte. Investieren Sie in persönliches Storytelling und überlegen Sie, wie Sie Storytelling in DEI-Strategien integrieren können. Das ist wirklich hilfreich. 

Investieren Sie in die Attraktivität von Arbeitsplätzen, und damit meine ich die Prozesse und Maßnahmen, die Sie eingeführt haben (oder, falls Sie keine haben, einführen ), um Ihr Team, Ihre Aufgaben und Ihr Unternehmen zu einem möglichst integrativen Ort zu machen. Machen Sie Inklusion zum Kernstück jeder Politik und jedes Verfahrens, das Sie haben, sie sollte kein nachträglicher oder selektiver Gedanke sein.

Gibt es Fälle, in denen Ihnen eine positive DEI-Entwicklung und -Progression in einem Arbeitsumfeld besonders aufgefallen ist?

Ich denke, wir haben bei Lloyds einige großartige Netzwerke, die eine Reihe von Programmen zur persönlichen Entwicklung anbieten. Diese haben mein Leben verändert. Wir führen viele DEI-Schulungen durch, die einfach fantastisch sind und einen großen Unterschied für die Gruppenmitglieder, aber auch für die Ausbildung anderer machen.

Welche Organisationen/Wohltätigkeitsorganisationen würden Sie in Bezug auf DEI-Ressourcen und -Ausbildung empfehlen?

- Telefonzentrale LGBT+ Helpline | 0300 330 0630 10am-10pmevery day | https://switchboard.lgbt/

- MindOut| Lesbian, Gay, Bisexual, Trans & QueerMental Health Service | Online-Chat-Service mit vertraulichen Informationen und Unterstützung | https://www.mindout.org.uk/

- LGBT Foundation | Wellbeing Hub: Tools und Ressourcen für psychisches Wohlbefinden für LGBTQ-Personen auf der Grundlage der Fünf Wege zum Wohlbefinden | https://lgbt.foundation/coronavirus/wellbeing